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Erlaubt oder verboten?

Rauchen am Arbeitsplatz

Nach diversen politischen Wendungen gilt nun ab 1. November 2019 das Rauchverbot auch in der Gastronomie, Ausnahmen gelten etwa nur mehr für Gastgärten. Aus diesem Anlass geben wir einen kurzen Überblick über die generellen betrieblichen Regelungen hinsichtlich des Rauchens.

Mag. Ursula Königstorfer
Mag. Ursula Königstorfer
Senior Associate, LegalPartners E-Mail: Web: LegalPartners.at
Dr. Elisabeth Weichselberger-Chlap, MA, MBA
Dr. Elisabeth Weichselberger-Chlap, MA, MBA
Rechtsanwältin, Partnerin LegalPartners E-Mail: Web: LegalPartners.at

Für sämtliche Arbeitsstätten gilt bereits seit dem 1. Mai 2018 das allgemeine Rauchverbot in Arbeitsstätten in Gebäuden, sofern Nichtraucher*innen beschäftigt werden. Das Rauchverbot umfasst sämtliche Tabakprodukte, daher neben den klassischen Zigaretten, Zigarren und Pfeifen etwa auch Shishas und E-Zigaretten, und gilt ohne gesonderte Anordnung durch den Arbeitgeber. Das Erteilen einer Raucherlaubnis durch den Arbeitgeber an einzelne Mitarbeiter ist unwirksam. Auch wenn Raucher in Einzelbüros beschäftigt sind oder ausschließlich Raucher in einem Büro arbeiten, ist selbst bei Zustimmung aller Beteiligten der Tabakkonsum absolut verboten.

Das Arbeitnehmerschutzgesetz sieht das Rauchverbot nur für Arbeitsstätten in Gebäuden, nicht aber für Freiflächen vor. Ein generelles Rauchverbot im gesamten Betrieb(sgelände) wird – vorbehaltlich sonstiger gesetzlicher Verbote (etwa bei Arbeiten mit brandgefährlichen Stoffen) – nicht zulässig sein.

Ist eine ausreichende Zahl von Räumlichkeiten in der Arbeitsstätte vorhanden, kann der Dienstgeber Raucherräume (auch Raucherkabinen) einrichten. Diese Räume dürfen keine Arbeits-, Aufenthalts-, Bereitschafts-, Sanitäts- oder Umkleideräume sein, und es ist sicherzustellen, dass der Rauch nicht in andere Räume dringt.

Der Dienstgeber könnte im Rahmen seiner Fürsorgepflicht sogar verpflichtet sein, Raucherräume anzubieten: Im Rahmen einer Interessenabwägung ist zu klären, ob der Dienstgeber ein besonderes betriebliches – und damit im Verhältnis zu den Dienstnehmer*innen überwiegendes – Interesse am Rauchverbot (etwa denkbar in einer Ordination oder Ärztepraxis) darlegen kann, Möglichkeit und Zumutbarkeit im Einzelfall sind zu berücksichtigen.

Ein gesetzlicher Anspruch auf separate Rauchpausen, sprich Pausen, die über die gesetzlichen Mindestpausen hinausgehen, besteht nicht. Dem Dienstgeber steht es frei, zusätzliche bezahlte oder unbezahlte Rauchpausen zu gewähren. Um das Entstehen eines Rechtsanspruchs aufgrund von Betriebsübung zu vermeiden, empfiehlt sich, keine bestimmte zeitliche Dauer und Lage der Rauchpausen festzulegen sowie mindestens einmal im Jahr auf die Unverbindlichkeit der Möglichkeit solcher Rauchpausen schriftlich hinzuweisen. Eine bereits entstandene Betriebsübung kann nur durch einvernehmliche Vereinbarung geändert werden.

Gibt es einen Betriebsrat, so können die Regelungen hinsichtlich der Raucherräume sowie ggf. Rauchpausen in Form einer (erzwingbaren) Betriebsvereinbarung getroffen werden.

Werden keine Rauchpausen gewährt und nehmen Dienstnehmer*innen solche eigenmächtig in Anspruch, kann dies nur dann eine Entlassung rechtfertigen, wenn dadurch Arbeitszeit in erheblichem Ausmaß versäumt wird, die daher unterbliebene Arbeit von Bedeutung ist und es daher zu betrieblichen Nachteilen kommt. Zudem sind vorab entsprechende Verwarnungen, unter Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen, auszusprechen.